La féminisation des grandes entreprises françaises est souvent présentée comme un succès. Pourtant, derrière les progrès visibles, notamment dans les conseils d’administration, persistent des déséquilibres profonds dans l’accès réel au pouvoir. À partir des données 2025 de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises et des travaux de Michel Ferrary (professeur de management à l’Université de Genève et professeur-affilié à SKEMA Business School), ce policy paper propose une lecture renouvelée de l’égalité femmes-hommes dans le CAC 40, en analysant ses effets, ses limites et les leviers d’action les plus efficaces.
Un CAC 40 en avance sur la parité… mais pas sur l’inclusion
En un peu plus d’une décennie, la France s’est hissée parmi les pays les plus avancés en matière de parité dans les conseils d’administration. Près de la moitié des sièges y sont aujourd’hui occupés par des femmes, un résultat directement lié à l’introduction de quotas contraignants. Cette évolution rapide a profondément transformé la gouvernance institutionnelle des entreprises du CAC 40.
Mais ce succès apparent masque une réalité plus contrastée. Lorsque l’on observe les comités exécutifs, c’est-à-dire les instances où se prennent les décisions opérationnelles, la proportion de femmes demeure nettement inférieure. Ce décalage révèle un phénomène bien connu, le plafond de verre. Autrement dit, les femmes accèdent plus facilement aux instances de contrôle qu’aux lieux où s’exerce le pouvoir exécutif.
L’enjeu n’est donc plus seulement celui de la représentation, mais celui de l’inclusion réelle des femmes dans les sphères décisionnelles.
La mixité, un enjeu de performance autant que d’égalité
L’originalité des travaux mobilisés dans ce policy paper réside dans le lien établi entre diversité de genre et performance économique. Contrairement à une idée encore répandue, la mixité n’est pas uniquement un impératif moral ou juridique, elle constitue également un levier de rentabilité.
Les données montrent que l’impact positif de la féminisation est d’autant plus fort qu’elle concerne l’encadrement intermédiaire et les salariés, les niveaux où la stratégie est mise en œuvre. Autrement dit, la diversité produit ses effets les plus significatifs non pas seulement au sommet, mais au cœur de l’organisation. Les entreprises qui parviennent à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces strates clefs affichent de meilleures performances économiques et un risque ESG plus faible.
Ce constat invite à dépasser une approche symbolique de la parité pour s’interroger sur la structure même des carrières et des organisations.
Des inégalités qui s’expliquent par des mécanismes structurels
Pourquoi, malgré un vivier de femmes cadres important, l’accès aux postes de direction reste-t-il inégal ? Le policy paper met en évidence trois mécanismes complémentaires.
D’abord, les biais de recrutement et de promotion, notamment l’homophilie, conduisent les dirigeants à favoriser des profils similaires aux leurs, souvent masculins. Ensuite, les choix éducatifs, fortement marqués par les stéréotypes de genre, produisent des viviers très différenciés selon les secteurs, en particulier dans les filières scientifiques et industrielles. Enfin, les préférences professionnelles, façonnées par la socialisation et les contraintes familiales, influencent les trajectoires de carrière et renforcent les déséquilibres existants.
Ces facteurs montrent que les inégalités ne relèvent pas uniquement de décisions individuelles ou de la « bonne volonté » des entreprises, mais d’un système plus large, où se croisent normes sociales, organisation du travail et structures de pouvoir.
Le rôle décisif de la loi dans les transformations observées
L’un des enseignements majeurs du policy paper concerne l’efficacité comparative des politiques publiques. L’expérience française, comme celle d’autres pays européens, montre clairement que les dispositifs non contraignants produisent des effets limités. À l’inverse, les lois assorties de quotas et de sanctions ont permis des transformations rapides et mesurables.
La loi Copé-Zimmermann (2011), en imposant un quota obligatoire de 40 % de femmes dans les conseils d’administration, a ainsi débloqué une situation longtemps figée. La loi Rixain (2021) vise désormais les instances dirigeantes et les cadres dirigeants en imposant un quota de 40 %. Elle ouvre une nouvelle phase, encore en cours, dont les effets devront être observés dans la durée.
L’analyse souligne toutefois que la contrainte juridique ne suffit pas à elle seule. Elle agit comme un accélérateur, à condition d’être articulée à des évolutions organisationnelles et culturelles plus profondes.
Comprendre pour agir
En mettant en regard données empiriques, analyse des mécanismes sociaux et évaluation des politiques publiques, ce policy paper propose une lecture systémique de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises du CAC 40. Il montre que les progrès observés sont réels, mais fragiles, et qu’ils ne deviennent durables que lorsqu’ils s’inscrivent dans une stratégie cohérente associant droit, gouvernance et transformation des pratiques.
